Holacracy Là Gì

     
vincitysdaimo.com chia sẻ mọi sản phẩm công nghệ về trò chơi / ứng dụng / Thủ Thuật giành riêng cho máy tính với phần lớn tin hay tuyệt nhất và phần đông thông tin kiến thức hỏi đáp.

vincitysdaimo.com vincitysdaimo.com – “Hoạt động làm chủ hầu như chẳng mang lại lợi ích được gì, ngoài vấn đề gây trở ngại cho nhân viên hoàn thành công việc.”

Đây là lời tuyên bố của Peter Drucker (1909 – 2005), một chăm gia số 1 thế giới về tư vấn quản trị, được mệnh danh là người phụ thân đỡ đầu của ngành “quản lý học hiện đại”.

Bạn đang xem: Holacracy là gì

Đang xem: Holacracy là gì

Nếu bạn là 1 trong những nhà quản ngại lý, rất tất cả thể phản hồi này của quý ông Drucker sẽ khiến cho bạn cảm thấy bị xúc phạm: “Rốt cuộc, thì nhiệm vụ của bản thân là góp cho bộ máy doanh nghiệp vận động thật trót lọt tru, nhân viên thao tác thật tác dụng cơ mà?” Vậy nhưng, trong xã hội hiện nay đại, khi nhiều nhà làm chủ đang quá thăm dò với phong cách cai quản vi mô của chính bản thân mình – thứ phong cách bóp nghẹt sự sáng tạo và tinh thần làm việc của nhân viên – thì câu hỏi: ”Liệu chúng ta có có nhu cầu các nhà làm chủ trong doanh nghiệp?” lại đang tiếp tục dần trở phải nóng hơn lúc nào hết.

Nếu công ty lớn đang gặp gỡ phải 99 vấn đề, nhà thống trị sẽ có tác dụng tròn bọn chúng thành 100!

“Hoạt động quản lý luôn là sản phẩm hành vi kém công dụng nhất trong doanh nghiệp lớn của bạn.”

Bình luận bên trên là của Gary Hamel, một nhà support quản trị nổi tiếng, đồng thời là người sáng tác của bài báo gây tranh cãi trên trang Harvard Business review với tựa đề: “First, Let’s Fire All the Managers.” (Tạm dịch: Đầu tiên làhãy thải trừ hết mấy ông giám đốc đi.)

Thực chất, vấn đề của Hamel không xem các nhà quản thống trị là sự việc trực tiếp gây ảnh hưởng tới doanh nghiệp. Ông mang đến rằng, chính thứ cấu tạo phân cung cấp cồng kềnh mới là tác nhân ô nhiễm đang trọn vẹn phá hủy nhiều tổ chức triển khai kinh doanh.

Theo Hamel, kết cấu phân cấp truyền thống cuội nguồn trong doanh nghiệp có 4 yếu điểm “chết người”, bao gồm:

1. Ngân sách chi tiêu bỏ ra mang đến đội ngũ làm chủ thường vô cùng đắt đỏ

“Giả sử, tất cả các tổ chức triển khai đều vận động dưới mô hình cai quản quen ở trong 1:10 (1 nhà quản lý quản lý 10 nhân viên trực thuộc). Đây là một mô hình lý tưởng với doanh nghiệp quy tế bào nhỏ, tuy nhiên với các tập đoàn có tới, chẳng hạn, 100.000 nhân viên, bài toán ở đây sẽ khá khác. 11.111 nhà quản lý sẽ được sinh ra, và với tầm thu nhập trung bình vội vàng 3 lần một nhân viên cấp dưới thông thường, tập đoàn lớn đó sẽ đề xuất dành cho tới 33% quỹ lương để đưa ra trả đến họ.”

*

Tiền lương bỏ ra trả mang đến đội ngũquản lý thường chỉ chiếm không ít chi phí của doanh nghiệp

Luận điểm của Hamel nhận định rằng mức ngân sách chi tiêu đắt đỏ này đã khiến ngân sách chi tiêu của một công ty bị bóp nghẹt, dẫn đến tình trạng thiếu hụt khi phải chi trả cho đông đảo khoản đầu tư chi tiêu xứng xứng đáng hơn, như câu hỏi cải tiến, triển khai những công cụ hỗ trợ vận hànhbộ máy làm cho việc.

2. Những nhà thống trị nắm vào tay vô số quyền quyết định

”Hầu như vẫn chẳng có cá thể nào đủ gan góc để thách thức tính đúng mực của những ra quyết định được chuyển ra vì đội ngũ nhà làm chủ cấp cao cả… chủ yếu thứ quyền lực tối cao quân chủ chuyên chế này đã sớm muộn đẩy một doanh nghiệp rơi vào tình nỗ lực tiến thoái lưỡng nan lúc nào ko hay.”

Hamel mang lại rằng, những nhà làm chủ cấp cao thường cầm rất ít tin tức về các vận động thực tế đang diễn ra trong công ty lớn (như vào chuỗi những shop bán lẻ, một ceo cần thiết hay biết nhân viên của chính mình đang hệ trọng với khách hàng như cầm nào), dẫn tới việc họ thiếu đi đông đảo insight quan trọng để chuyển ra những quyết định đúng đắn.

Như một lẽ tất yếu, Hamel nhận định: “Các quyết định được đưa ra “trên đỉnh núi” thì khó rất có thể áp dụng được cùng với những vận động đang ra mắt “dưới đồng bằng”.”

3. Các cấp bậc cai quản = thời gian đưa ra quyết định, phản hồi chậm

“Khi đều nhà cai quản càng tỏ ra hào hứng với việc chứng minh quyền lực trong khối hệ thống phân cấp, họ thường xuyên cản trở, thay vị đẩy nhanh bài toán xét duyệt các quyết định hay đánh giá tới nhân viên.”.

Đây chính là nguyên do dẫn tới những phát kiến bao gồm thể chuyển đổi bộ mặt của cả một doanh nghiệp bị tiêu diệt yểu tức thì từ trong trứng nước, Hamel bình luận.

4. Kết cấu phân cấp truyền thống đang tước đoạt đoạt quyền lực tối cao của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp

Chính vì sự phân cấp ví dụ trong doanh nghiệp, quyền lực và sức khỏe phán quyết gần như được tập trung ở trên đỉnh. Việc hoàn toàn thụ hễ nhận lệnh và thực thi những tác vụ từ cấp trên giao xuống sẽ trở nên nhân viên, đa số con bạn bằng xương bằng thịt, dần dần chẳng khác gì những cỗ máy vô tri.

Hamel đả kích kết cấu cũ kỹ này vào doanh nghiệp, cho rằng chúng là bé dao đâm sau sống lưng đang “thu hẹp phạm vi quyền hạn, đồng thời dìm bị tiêu diệt sự trí tuệ sáng tạo và sức góp sức của từng nhân viên”.

*

Nhân viên trong khối hệ thống phân cung cấp thường dè dặt khi tất cả ý định phản chưng lại quyết định của những cấp cai quản lý

Một doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên cấp dưới như vậy chắc chắn không thể tiến xa trong nhỏ đường sale vô cùng khó khăn và đầy rẫy những thử thách được. Nên chăng đã tới lúc nhân viên cần được có giờ đồng hồ nói với quyền từ bỏ quyết cho riêng mình?

Và đó và đúng là những gì quy mô Holacracy sẽ hướng tới.

Holacracy: cấu trúc vận hành doanh nghiệp lớn không bắt buộc nhà quản ngại lý.

Holacracy là một cấu tạo được chính thức “chỉ mặt để tên” vào khoảng thời gian 2007 vì chưng Brian Robertson, một doanh nhân technology lão làng. Mặc dù về bản chất, quy mô này đã xuất hiện thêm từ trước đó các thập kỷ. Trong đó, những nguyên tắc xây dừng Holacracy bao gồm:

Holacracy là dạng hình mô hình làm chủ không cung cấp bậc, không đề xuất sếp giỏi chức danh.

Quyền lực được phân bổ giống hệt cho những team/phòng ban, những team vẫn tự cai quản lý, phân công quá trình và những quyết định được giới thiệu chỉ có giá trị trong nội bộ nhóm đó.

Xem thêm: Mediocre Là Gì, Nghĩa Của Từ Mediocre, Từ Điển Anh Việt Mediocre

Các công ty chuyển động theo thứ hạng ‘Holacracy’ sẽ chia các bước theo mục đích (role), chứ không áp theo bảng mô tả công việc (job description). Một người sẽ đảm nhiệm nhiều ‘role’ cùng nằm trong một đội nhóm được điện thoại tư vấn là vòng tròn (circle).

Các member trong nhóm và giữa các nhóm sẽ gặp gỡ nhau sản phẩm tuần hoặc các tháng để trao đổi về công việc. Họ cũng đều có quyền đề nghị đổi khác chính sách vào nhóm, đổi khác hoặc hòa hợp nhất những ‘role’. Không có sếp nên các thành viên trong team tự tấn công giá công việc lẫn nhau.

*

Sự khác biệt giữa quy mô phân cấp truyền thống lâu đời (hierarchical) và quy mô holacracy

Có lẽ trên lý thuyết, đó là một quy mô vô cùng hoàn hảo. Vì chưng với những lý lẽ cốt lõi trên, chúng giúp doanh nghiệp:

Theo triết lý trên, chắc rằng Holacracy chính là lời giải mà toàn bộ các công ty lớn đang kiếm tìm kiếm lâu nay nay. Nhưng thực sự thì liệu gồm phải như vậy?

Vào năm 2002, Google đã từng có lần thử loại bỏ hoàn toàn những vị trí Managers để tạo nên một môi trường thao tác làm việc gần như phẳng tốt đối. Kết quả? chỉ với sau vài tháng, tin tức trở bắt buộc hỗn loạn, chủ yếu Larry Page, CEO của Google dịp bấy giờ, cũng trở nên quá download vì không ít vấn đề nhỏ nhặt mình đề nghị xử lý sản phẩm ngày. Hình như ngay sau đó, họ mau chóng quay trở lại vận động với mô hình phân cấp cho truyền thống.

Medium, doanh nghiệp với gốc rễ blogging trông rất nổi bật hiện nay, bắt đầu hoạt cồn dưới mô hình Holacracy khá thành công. Mà lại sau 4 năm cứng cáp và phát triển, cùng với quy mô doanh nghiệp và nhân sự tăng tiến, chúng ta cũng dần dần rời bỏ quy mô này và đã đưa đầy đủ vị trí Managers quay trở về vào cấu trúc.

Zappos, một công ty thương mại dịch vụ điện tử béo chuyên về những sản phẩm giầy dép, chắc rằng là cái thương hiệu gắn bó với Holacracy thọ nhất. Trong tháng 3 năm 2014, CEO Tony Hsieh của khách hàng đã gửi một email dài đến những nhân viên của chính mình với nội dung chính: Zappos sẽ xúc tiến Holacracy bằng mọi giá, còn nếu không thích, nhân viên rất có thể nhận tiền thường bù cùng nghỉ việc. 14% tổng cộng nhân viên của khách hàng (205 người) đang nộp đơn xin ngủ việc chỉ với sau khi quyết định này được ban hành 6 tuần!

Tuy nhiên, khác với Google xuất xắc Medium, Zappos vẫn kiên định với cuộc phân tách và gia hạn Holacracy cho đến hôm nay. Chẳng xét cho lợi hại bất cập, chỉ biết rằng, vào thời điểm năm 2016, lần đầu tiên sau 8 năm liền, Zappos đã trở nên văng khỏi list 100 công ty có môi trường thiên nhiên làm việc rất tốt của Fortune!

Rõ ràng, Holacracy chưa hẳn là mẫu chìa khóa vạn năng để giải quyết và xử lý tất cả những bài toán trong việc quản lý doanh nghiệp. Nó cũng đều có những điểm vô ích nhất định, khiến nhiều doanh nghiệp phải lao đao khi cố gắng triển khai. Điển hình độc nhất là vấn đề tranh giành tác dụng trong những nhóm, cũng tương tự rối loàn luồng tin tức và quyền đưa ra quyết định khi xử lý một sự việc cụ thể.

Vậy phương án tối ưu không hẳn đãlà sa thải các cấp cho lãnh đạo

Mà là kiếm tìm kiếm phương pháp quản lý và đào tạo và huấn luyện những nhà làm chủ tốt hơn.

Nếu như phương thức phân tầng quản lý tạo ra một cỗ máy cồng kềnh và kéo dài quá trình traođổi thông tin với nhân viên, chúng ta có thểứng dụng các technology như các phần mềm quản lý công việc để rút ngắn thời gian phản hồi.

*

Giao việc và thảo luận tiến độ công việc với từng member theo thời gian thực trên phần mềm quản lý công việc vincitysdaimo.com Wework (Tìm đọc thêm tại đây)

Về việc đào tạo và giảng dạy đội ngũ thống trị lý tưởng hơn, theo nghiên cứu và phân tích của Gallup, tỉ lệ số nhân công sở hữu đầy đủ phẩm chất cần thiết để đảm nhận vị trí cai quản đang là 1:10 (cứ 10 nhân viên cấp dưới thì có một người bao gồm khả năng). Tuy nhiên, Gallups cũng nhấn mạnh vấn đề rằng, không hẳn ai có năng khiếu sở trường cũng có thể thành công, nhiều cá nhân được đánh giá cao lại tỏ ra nghô nghê một giải pháp lạ kỳ khi bắt tay trực tiếp vào công việc. Gắng nên, chuyện tải một bên lãnh đạo khả năng trong doanh nghiệp lớn chưa khi nào là một sự việc đơn giản.

Vậy nên, nếu doanh nghiệp của khách hàng đang gặp nhiều vấn đề cố hữu, như tụt giảm năng suất giỏi thụ động, không chịu đựng đổi mới, đừng tính chuyện đường xa tái thiết lại cả cỗ máy làm việc. Cầm cố vào đó, hãy thay gắng đầu tư chi tiêu thêm thời gian, sức lực để tra cứu kiếm và đào tạo và giảng dạy đội ngũ đều nhà quản lý xuất dung nhan hơn.

Bởi lẽ, hầu như nhà quản lý giỏi hầu như đã và đang tối ưu hóa được những điểm mạnh mà họ nhìn phiêu lưu ở quy mô Holacracy: chúng ta trao cho nhân viên cấp dưới nhiều quyền quyết định hơn trong các bước của mình; bọn họ truyền đạt sự minh bạch thông tin đến từng ngóc ngóc trong tổ chức triển khai và rộng cả, họ có khả năng giữ mình trước việc độc đoán của quyền lực, tin tưởng vào sự giải tỏa và trí thông minh tập thể.

Nếu bạn nhận thấy bạn dạng thân mình không làm xuất sắc những cẩn thận trên, thật xứng đáng tiếc, ai đang đóng vai một nhà quản lý tồi. Để thành công, các bạn phải cố đổi, ví như không, rất gồm thể các bạn sẽ bị sửa chữa bởi những cá thể xứng xứng đáng hơn.

Tài liệu tham khảo:

Do We Really Need Managers?,Erik Devaney,published on Thinkgrown.org's Medium blog page.

Xem thêm: Các Lỗi Thường Gặp Và Cách Khắc Phục Lỗi Máy Photocopy Toshiba Và Cách Khắc Phục

Nhà cai quản hiện đại đangphải đối mặt với nhiều thử thách khác trong quá trình chèo lái công ty lớn tới được mục tiêu sau cùng. Đừng quên chắt lọc vị “quân sư” thông thái, để người đứng đầu là bạn luôn luôn đạt được sự đúng đắn!

Tải về cuốn ebook miễn phí tổn “Cẩm nang xử trí 9 vụ việc cốt yếu trong quản lí lý công việc và dự án” để giao lưu và học hỏi kinh nghiệm quý báutừ đầy đủ nhà quản trị số 1 thế giới.